Кадровое агенство АВИС рус / eng

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА - ОНЛАЙН ЗАКАЗ
Телефон для работодателей: 7 (495) 518-34-44
e-mail: vacancy@avis-job.ru

А знаете ли вы что


Шотландский физик Роберт Уотсон-Уотт однажды был остановлен полицейским за превышение скорости, после чего сказал: «Если бы я знал, что вы будете с ним делать, то никогда не изобрёл бы радар!».

На скорости пассажирского самолета в 1000 км/час, длина самолета становится на один атом короче, чем его настоящая длина.

Чтобы определить очередность фамилий в названии компании Hewlett-Packard Дэвид Паккард и Вильям Хьюлетт бросали монетку.

Новые вакансии


Начальник отдела продаж логистических услуг
Должностные обязанности: - ведение продаж услуг компании (море, ж/д, авто, авиа);- поиск новых клиентов, поддержание, развитие отношений с существующи...

Заместитель начальника Департамента Недвижимости
Должностные обязанности: Мониторинг регионального рынка коммерческой недвижимости развитие сети по всем направлениям ведение переговоров управление гр...

Менеджер по работе с клиентами
Должностные обязанности: В американскую компанию - производитель банковских продуктов (hard + soft) срочно требуется Менеджер по работе с клиентами.; ...


Публикации


«Ищу то – не знаю что»… Или, краткая энциклопедия подбора персонала.

2010-12-02 16:07:48

 Думаю, не будет откровением, что, фактически, любая компания планирует развиваться и, в связи с этим, увеличивать штат сотрудников. Прибегая к известной фразе «Кадры решают все», сотрудники кадрового агентства «Авис» хотели бы поделиться своими мыслями на этот счет, а так же немного поговорить об основных ошибках, которыми грешат многие руководители при поиске персонала.

Прежде чем начинать поиск нового сотрудника, стоит определиться с тем, в каком направлении происходит движение Вашей компании. Профессиональное агентство всегда поможет Вам в этом разобраться, если ответ не очевиден. В целом, можно выделить 3 направления развития:

1.      Поддержание бизнеса на нынешнем уровне

2.      Интенсивное развитие бизнеса

3.      Стагнация, например, с целью минимизации расходов…

Определив путь, по которому будет идти развитие компании, мы можем сформулировать требования к кандидату и продумать систему мотивации, как материальную, так и нематериальную. Зачастую фактор развития компании не учитывается, потому возникает  недоумение со стороны ТОП менеджмента: «Почему же к нам не идут опытные специалисты»? Ответ лежит на поверхности: планы развития компании и кандидата не совпадают. Грамотный менеджер, будь то HR или руководитель компании, должен учитывать сей фактор и это упростит его задачу.

Недавно один из наших партнеров сообщил о том, что никак не может найти себе грамотного Финансового директора. Разбирая его проблему, мы увидели, что руководитель в поиске делает ставку на опытного специалиста из «большого» и интенсивно развивающегося бизнеса, при том, что сам является владельцем небольшой и очень стабильной компании. Все его попытки позвать на собеседование кандидата наталкивались на отказ по причине отсутствия интереса. Он сообщил нам, что его задача как менеджера – поддерживать бизнес и ключевых партнеров, при этом в функциях Финансового директора не была сделана ставка на развитие и новые проекты. Все говорило о том, что нужен стабильный сотрудник, который просто все дела будет вести в соответствии со сложившимся порядком. Когда мы проанализировали ситуацию и прояснили ее для руководителя компании, то совместно скорректировали требования и стали инициировать предложение о работе тем кандидатам, которые имели опыт работы в небольших компаниях и более старшей возрастной группы. Таким образом, мы сделали ставку на аналогичный опыт тому, что требовалось нам, а так же желание стабильной и долгосрочной работы на одном месте. Как результат: вакансия была закрыта за неделю и на данный момент новый сотрудник работает, доволен он сам и им доволен его руководитель.

Несомненно, немаловажный момент в подборе персонала – понять, какой именно сотрудник Вам нужен. Если Вы планируете формировать сильный отдел продаж, то, кроме наличия конкурентоспособного товара, Вам нужны продавцы, которые могут ответить, как минимум, на вопросы по ассортименту, должны обладать красноречием, умением убеждать, ориентироваться в рынке, способностями к аналитическому мышлению. А так же, как максимум, обладать связями и полезными контактами в разных отраслях. Все это, чаще всего, является требованиями по умолчанию, как например понимание требований по функционалу к позиции «Системный программист» или «Администратор БД». То же самое касается и других сфер деятельности: IT, секретариат, ТОП менеджмент, логистика, финансовый сектор, консалтинг...

Мы обязательно должны учесть возможности «кошелька» компании. У нас есть бюджет, и серьезное превышение может привести к неожиданным и, порой, неприятным моментам. Что нам следует  учесть при делении ФОТ:

1. Жесткая экономия на квалификации сотрудников приводит к: выигрышу бюджета. Однако, в этом случае, страдает репутация компании, финансовые показатели и дальнейшее развитие. Более того, это может привести к стагнации компании и высокой текучести кадров.

2. Делаем ставку на «молодой» резерв. Можно ориентироваться на неопытных сотрудников и обучить их, направляя на курсы повышения квалификации или организовав школу на базе компании. Несомненные плюсы этого решения: мы предлагаем сотрудникам бесплатное повышение квалификации, что вызывает с их стороны рост лояльности. К нам в штат стучится перспективная молодежь с хорошим базовым образованием. Однозначные минусы: мы получаем, как правило, существенное расширение бюджета, повышение текучести кадров за счет работы конкурентов, которые Вас воспринимают как институт и выходят к Вашим специалистам с более выгодными предложениями. Так же мы теряем время, затраченное на обучение и ожидание окупаемости «новобранца». Крупные компании, тем не менее, должны создавать такую систему, поскольку современное образование не успевает отвечать потребностям рынка в качестве обучения. Грамотные HR менеджеры привязывают систему обучения к ротации персонала с целью: всегда иметь кадровый резерв, страховаться от отсутствия ресурса (например, в случае болезни сотрудника или его ухода с важного проекта в стороннюю организацию), повышать лояльность сотрудника к компании (он будет понимать, что есть возможность карьерного роста) и т.д.

3. Мы решаем найти и приобрести «готового» специалиста. С приходом такого сотрудника, мы претерпеваем серьезное увеличение бюджета, так как придется следовать общему настроению рынка в уровне оплаты труда. Однако, при грамотном управлении его опытом и временем, мы получаем: готовые контакты и «быструю» продажу или результат, его опыт (возможно уникальный),  сотрудника, который готов на профессиональном уровне развивать Вашу компанию в том или ином секторе. Риск данного решения: «звезда» быстро поймет свою ценность и через некоторое время Вам придется либо предложить ей более статусную и высокооплачиваемую должность, либо она уйдет к тому же конкуренту на более высокую позицию. Во многих иностранных компаниях таких сотрудников «привязывают» к бизнесу путем его включения в прибыль. Создается искусственная ситуация работы на самого себя, что существенно снижает текучесть кадров и повышает включенность специалиста в мотивацию роста бизнеса. Или же его включают в процесс подготовки молодежи, делая своеобразным лидером в коллективе. Это дает ему почувствовать свою ценность и привязывает морально к компании.

Предположим, с вопросом выбора уровня квалификации специалиста мы закончили. Следующий момент – формулировка требований. Мы очень часто хотим силами одного сотрудника решить проблему минимум двух рабочих мест. То есть, задача совмещения функций, как говорит известная пословица: «И жнец, и швец, и на дуде игрец», - приводит к серьезному разногласию в критериях поиска. Со своей стороны, компания «Авис» рекомендует расставлять приоритеты в требованиях. Не ожидайте от кандидата одинакового опыта во всем. Выделите 2-3 наиболее важные навыки, как, например, знание МСФО или опыт проведения аудита, и оценивайте специалиста именно в их разрезе. Это  - ключевой момент оценки персонала. Так же не забываем про ранее сказанное о совпадении взглядов на дальнейшее развитие и корпоративную культуру.

В практике КА «Авис» зачастую появляются запросы на поиск, например, Руководителя проектов в IT отрасли. Должностные обязанности говорят о том, что сотруднику придется заниматься не только организационными, делегирующими и контролирующими задачами, но и вспоминать свой прошлый опыт программиста и писать код. Несомненно, на рынке есть такого рода специалисты, но Вы должны быть очень привлекательны для них, чтобы они готовы были снова делать некоторый шаг назад и садиться за кодирование. Статус специалиста уже по факту предполагает, что у него есть команда подчиненных в проекте, среди которых минимум один программист должен быть лидером и обладать всем необходимым опытом для выполнения поставленной задачи. Зачастую рациональнее и дешевле найти на такую должность хорошего менеджера, управленца, но который не слишком силен технически. А для поддержания качества разработки стоит в штат принять одного сильного программиста взамен двух слабых или направить своего сотрудника на повышение квалификации, тем самым подстраховаться в качестве его работы.

От нового сотрудника зачастую мы ожидаем гораздо больше, чем от его предшественника, однако, стоит сконцентрироваться на основной цели работы специалиста и требования сформулируются сами собой без каких-либо лишних деталей.

У нас есть описание вакансии, состоящее из:

  • Должности
  • Основных обязанностей
  • Требований к опыту и знаниям
  • Условиям работы

Именно на эти моменты мы и опираемся в своем поиске.

Встает вопрос: «Как и где найти столь необходимого сотрудника?»

Есть три способа:

1.      Заявить о поиске в любом источнике, таком, как СМИ, Интернет… Или же, что проще и дороже, заплатить около 1 млн в год для доступа к базе резюме на закрытом портале и держать отдел персонала, сотрудники которого неплохо ориентируются в отрасли, к которой принадлежит Ваша компания. «Говорим один, три в уме»! Много ли на рынке специалистов HR, которые четко понимают разницу между DBA администратор и инженер тех поддержки .Nix систем (DBA – администратор баз данных (встает второй вопрос, каких баз данных именно), .Nix систем  - систем типа Unix, Linux, FreeBSD…)? Даже если Ваш специалист сможет объяснить на пальцах разницу, такого сотрудника еще надо найти, а, как правило, тех, кого мы хотим принять в штат, в базах данных порталов крайне мало. Если встает вопрос смены работы, такому специалисту зачастую достаточно поднять трубку и сделать 3-5 звонков и не заявлять себя на рынке труда.

В итоге, что мы получаем? Нам нужно сформировать отдел персонала, в котором сотрудники являются специалистами в нашей области, а это уже по факту не дешево. Так же мы должны потратить свой бюджет на оплату базы данных кандидатов. У нас есть партнер – крупная IT компания, в штате которой несколько высокопрофессиональных рекрутеров, а так же выделен бюджет на покупку платных источников резюме. Тем не менее, они все равно сталкиваются с дефицитом кадров и вынуждены прибегать к услугам агентств, как например «Авис». В данном случае, бюджет компании теряет еще некоторую свою часть.

2.      Вы можете принять в штат неопытного рекрутера и перед ним поставить задачу – найти резюме по заданным параметрам. С чем Вы столкнетесь? Чуть меньше, чем через день, Вы получите более 50 резюме (если речь не идет о крайне узком специалисте), которые Вам придется отсмотреть самому и выбрать наиболее подходящие. Хорошо, если из общего числа Вы выберете хотя бы 20%. Далее, Вам придется пообщаться с частью из них, понимая или удивляясь тому, что, многие кандидаты не придут вовремя или вообще.  Вы отложите более важные дела ради встречи, большее количество кандидатов окажется абсолютно не соответствующими Вашим ожиданиям. Что получается в итоге? Вы потратите много времени и сил, при этом не найдете нужного сотрудника, зато приобретете необходимость снова проделать ту же работу.

3.      Вы можете обратиться в кадровое агентство, которое имеет обширную практику в Вашей отрасли или в той сфере, откуда Вы ищете нового сотрудника. При этом, Вы можете сэкономить бюджет на платные порталы, так как у агентства есть возможность использовать эту базу данных без дополнительного счета для Вас. Вы платите исключительно за результат: выход кандидата на работу, к тому же получите гарантию бесплатной замены на период испытательного срока.  Данное решение позволит Вам не раздувать HR службу, сократить бюджет на платные ресурсы, в лице рекрутера кадрового агентства получить эксперта, который может еще и проконсультировать Вас по рынку, а так же сэкономит время и оптимизирует процесс подбора персонала в Ваш бизнес.

Любой из выбранных методов принесет свои плоды, однако не всегда понятно, какой путь будет более эффективный. Можем ждать? Тогда делаем ставку на неопытного рекрутера. Не можем ждать – однозначно кадровое агентство. Анализируем рынок и имеем достаточно времени и отсутствие опытного рекрутера – платим интернет порталу за его базу и ежедневно мониторим рынок.

                Какие основные ошибки мы допускаем? Одна из основных ошибок многих руководителей состоит в том, что зачастую непонятно, какой источник поиска подходит для той или иной специальности. Так же срабатывает инстинкт: если я держу в штате менеджера по персоналу, то он обязан отработать свою зарплату и найти сотрудника без дополнительных расходов. Всем знакома фраза: «Скупой платит дважды». Попробуйте сделать ставку на своем рекрутере, если у Вас ограниченные временные интервалы и встает вопрос Ваших обязательств перед партнером. В практике агентства «Авис» был случай, когда партнер выиграл тендер, однако накануне решения из компании уходит ключевой менеджер, без которого выигранный тендер будет заморожен или передан в другую компанию. Наш партнер вынужден был обратиться срочно к нам для поиска нового сотрудника. Через 3 дня у руководителя на столе лежало несколько резюме, а через неделю новый сотрудник подписал job offer. Тендер был отработан на 100%. Попадая в такую ситуацию, Вы будете вынуждены прибегнуть к внешним источникам поиска, и наиболее эффективным является кадровое агентство.

                Немаловажно отметить, что руководитель, достигнувший неплохих результатов в своей работе, воспринимает за личное оскорбление рекомендации и корректировки со стороны рекрутера. Он навязывает свое, порой неверное, мнение и усложняет самому себе задачу в формировании штата подчиненных. Теряется время, зато прибавляется агрессии со стороны всех участников процесса и повышается текучесть персонала из-за переработок и отсутствия адекватных ресурсов для надлежащего исполнения своих рабочих функций. Вы должны помнить, что Ваш сотрудник был нанят именно для квалифицированного исполнения своих обязанностей. Если он видит ситуацию иначе, чем Вы, при этом Вы не являетесь рекрутером в полном смысле этого слова, то следует прислушаться к его мнению и далее уже выносить итоговое решение.

Ставя точку под нашими размышлениями, хочется еще раз сделать акцент на том, что обдуманное решение всегда упрощает задачу и дает более высокий результат, нежели поспешность и попытка получить «самое лучшее». Так же, стоит серьезно обдумать источники поиска персонала и сопоставить с целями развития бизнеса и ее бюджетом. Только в этом случае Вы сможете построить эффективную HR модель и укрепить корпоративную культуру компании, что удержит рядом с Вами талантливых и результативных сотрудников.

Колдышева Мария

КА «Авис» 2010г